TRABALHO EM FOCO: DIREITOS DO EMPREGADO DISPENSADO SEM JUSTA CAUSA
Agora que já sabemos quais as formalidades – e sua importância e consequências – a serem observadas quando da rescisão de um contrato de trabalho, principalmente se contar com mais de um ano de duração, vamos abordar os direitos do trabalhador em cada uma das quatro modalidades que já referimos semanas atrás: quando ele é dispensado pelo patrão, seja sem ou com justa causa e quando ele pede a demissão, seja também com ou sem motivo dado pelo empregador.
Trataremos, inicialmente, da rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado que, como já vimos, é o mais comum, sendo as hipóteses de contratação por prazo certo a exceção que será posteriormente objeto de nossa análise.
Uma coisa importante a ser destacada é que, em nosso ordenamento jurídico, promover a rescisão do contrato de trabalho - sem que seja necessário justificar o porquê, e até mesmo sem que haja qualquer razão, a não ser a vontade de quem quer terminá-lo - é um direito de ambos os sujeitos do contrato (empregado e empregador). E é um direito que recebe um nome diferente: é um direito “potestativo”. Isso quer dizer que é um direito de uma das partes do contrato contra o qual a outra parte não pode se insurgir e cujo exercício regular não precisa da concordância da outra parte. Ou seja, tanto o empregado como o empregador, se resolverem rescindir o contrato de trabalho, podem fazê-lo sem que seja relevante o que pensa ou deseja a outra parte.
Lógico que há exceções, como toda a regra, notadamente aqueles casos, que já tratamos no passado, quando o empregado possui alguma garantia – ainda que temporária – de emprego, que são as chamadas “estabilidades provisórias”.
Pois bem, mesmo que a rescisão seja um direito potestativo das partes, devemos ter em mente que não há direitos absolutos, bem como que, o exercício daquele direito de rescindir o contrato gera, por sua vez, obrigações a quem o faz e direitos à outra parte. Isto é, o contrato pode ser rescindido, mas aquele que o rescinde arcará com as consequências de sua vontade, notadamente alguns reflexos na vida e patrimônio da outra parte envolvida.
Assentes esses conceitos básicos, vejamos quais os direitos do trabalhador que tem seu contrato de trabalho rescindido por vontade do patrão, mas sem ter dado motivo justo para tanto. É a chamada – e mais comum dentre as modalidades de rescisão – dispensa sem justa causa.
A primeira obrigação do patrão que quer dispensar seu empegado sem justa causa (e, portanto, o primeiro direito desse trabalhador) é a comunicação antecipada de sua intenção de por fim ao contrato, que deve ser feita, no mínimo, 30 dias antes. O, de todos nós conhecido, aviso prévio, pelo qual o patrão avisa o empregado que, daí a 30 dias deverá deixar o emprego.
Caso o patrão prefira, poderá dispensar o empregado de trabalhar esse período, mas mesmo assim deverá remunerá-lo normalmente (pagar os respectivos salários) e computá-lo como tempo de serviço para o cálculo das outras verbas e inclusive anotação da data de saída na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Este é o aviso prévio indenizado, em contrapartida ao outro que é denominado aviso prévio cumprido ou trabalhado.
Já em relação às verbas a serem pagas por ocasião da rescisão, a primeira delas será o saldo de salários, consistente este no salário devido pelos dias trabalhados desde o final do mês anterior (cujo pagamento, se a rescisão se operar após o quinto útil do mês em curso, já terá sido feito). Por exemplo, se o empregado é dispensado em 13 de março, certamente ele já terá recebido o salário do mês de fevereiro (pago até o 5º dia útil de março), faltando-lhe pagar os dias trabalhados de 1º a 13 de março, cujo valor, para será apurado mediante a identificação do valor do dia de trabalho, multiplicando-se pela quantidade de dias trabalhados. No caso do mensalista será pela divisão de seu salário mensal por 30, multiplicando-se o resultado por 13.
Também terá o empregado dispensado sem justa causa direito a receber a gratificação natalina (o 13º salário) proporcional aos meses trabalhados no ano da rescisão. Essa proporcionalidade é aferida à razão de 1/12 do salário mensal por cada mês, ou fração igual ou superior a 15 dias, trabalhado naquele ano. E, neste período trabalhado devem ser incluídos os 30 dias do aviso prévio, mesmo que ele tenha sido indenizado e não trabalhado.
Continuando com o mesmo exemplo anterior, se o empregado foi comunicado da dispensa em 13 de março e teve o aviso prévio indenizado, deverá a rescisão de seu contrato ser considerada como operada em 12 de abril. Portanto, o 13º proporcional dele será de 3/12 de seu salário, resultante dos meses de janeiro, fevereiro e março, não sendo considerados os 12 dias de abril, uma vez inferior a fração a 15 dias.
Ficaremos hoje por aqui, deixando para a próxima semana os efeitos da dispensa sem justa causa sobre o direito às férias. Até lá.
Trataremos, inicialmente, da rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado que, como já vimos, é o mais comum, sendo as hipóteses de contratação por prazo certo a exceção que será posteriormente objeto de nossa análise.
Uma coisa importante a ser destacada é que, em nosso ordenamento jurídico, promover a rescisão do contrato de trabalho - sem que seja necessário justificar o porquê, e até mesmo sem que haja qualquer razão, a não ser a vontade de quem quer terminá-lo - é um direito de ambos os sujeitos do contrato (empregado e empregador). E é um direito que recebe um nome diferente: é um direito “potestativo”. Isso quer dizer que é um direito de uma das partes do contrato contra o qual a outra parte não pode se insurgir e cujo exercício regular não precisa da concordância da outra parte. Ou seja, tanto o empregado como o empregador, se resolverem rescindir o contrato de trabalho, podem fazê-lo sem que seja relevante o que pensa ou deseja a outra parte.
Lógico que há exceções, como toda a regra, notadamente aqueles casos, que já tratamos no passado, quando o empregado possui alguma garantia – ainda que temporária – de emprego, que são as chamadas “estabilidades provisórias”.
Pois bem, mesmo que a rescisão seja um direito potestativo das partes, devemos ter em mente que não há direitos absolutos, bem como que, o exercício daquele direito de rescindir o contrato gera, por sua vez, obrigações a quem o faz e direitos à outra parte. Isto é, o contrato pode ser rescindido, mas aquele que o rescinde arcará com as consequências de sua vontade, notadamente alguns reflexos na vida e patrimônio da outra parte envolvida.
Assentes esses conceitos básicos, vejamos quais os direitos do trabalhador que tem seu contrato de trabalho rescindido por vontade do patrão, mas sem ter dado motivo justo para tanto. É a chamada – e mais comum dentre as modalidades de rescisão – dispensa sem justa causa.
A primeira obrigação do patrão que quer dispensar seu empegado sem justa causa (e, portanto, o primeiro direito desse trabalhador) é a comunicação antecipada de sua intenção de por fim ao contrato, que deve ser feita, no mínimo, 30 dias antes. O, de todos nós conhecido, aviso prévio, pelo qual o patrão avisa o empregado que, daí a 30 dias deverá deixar o emprego.
Caso o patrão prefira, poderá dispensar o empregado de trabalhar esse período, mas mesmo assim deverá remunerá-lo normalmente (pagar os respectivos salários) e computá-lo como tempo de serviço para o cálculo das outras verbas e inclusive anotação da data de saída na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Este é o aviso prévio indenizado, em contrapartida ao outro que é denominado aviso prévio cumprido ou trabalhado.
Já em relação às verbas a serem pagas por ocasião da rescisão, a primeira delas será o saldo de salários, consistente este no salário devido pelos dias trabalhados desde o final do mês anterior (cujo pagamento, se a rescisão se operar após o quinto útil do mês em curso, já terá sido feito). Por exemplo, se o empregado é dispensado em 13 de março, certamente ele já terá recebido o salário do mês de fevereiro (pago até o 5º dia útil de março), faltando-lhe pagar os dias trabalhados de 1º a 13 de março, cujo valor, para será apurado mediante a identificação do valor do dia de trabalho, multiplicando-se pela quantidade de dias trabalhados. No caso do mensalista será pela divisão de seu salário mensal por 30, multiplicando-se o resultado por 13.
Também terá o empregado dispensado sem justa causa direito a receber a gratificação natalina (o 13º salário) proporcional aos meses trabalhados no ano da rescisão. Essa proporcionalidade é aferida à razão de 1/12 do salário mensal por cada mês, ou fração igual ou superior a 15 dias, trabalhado naquele ano. E, neste período trabalhado devem ser incluídos os 30 dias do aviso prévio, mesmo que ele tenha sido indenizado e não trabalhado.
Continuando com o mesmo exemplo anterior, se o empregado foi comunicado da dispensa em 13 de março e teve o aviso prévio indenizado, deverá a rescisão de seu contrato ser considerada como operada em 12 de abril. Portanto, o 13º proporcional dele será de 3/12 de seu salário, resultante dos meses de janeiro, fevereiro e março, não sendo considerados os 12 dias de abril, uma vez inferior a fração a 15 dias.
Ficaremos hoje por aqui, deixando para a próxima semana os efeitos da dispensa sem justa causa sobre o direito às férias. Até lá.
A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.
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