LEGISLAÇÃO & DIREITO: A PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA FÍSICA (OU NECESSIDADES ESPECIAIS) E A RELAÇÃO DE TRABALHO.

Ray Charles

Se eu amo o meu semelhante? Sim. Mas onde encontrar o meu semelhante? – Mário Quintana, no Zero Hora.

Se há uma característica maior no Direito do Trabalho, ela reside, sem dúvida, na promoção da igualdade entre os homens, tanto quanto isso seja possível ser realizado pelo Direito. Então precisamos saber olhar e buscar a igualdade.

Costumo asseverar que o gesto de olhar, para simplificar, é como uma leitura. É preciso cuidado.

Muitas vezes, diante de um texto literário, incorremos na tentativa de sondar o autor, tentar conhecer sua biografia pelo que lemos. Todavia, muitas vezes, o que acabamos por fazer é quase um auto-retrato, ou seja, uma confissão de nossos próprios valores. E perdemos, assim, o real sentido do que observamos.

Olhar o semelhante, portanto, não quer dizer adequá-lo à minha visão, mas integrar-me a ele, para que a concepção do que seja o Homem ou a Humanidade ultrapasse os meus próprios limites. Afinal, o homem é este ser plural, por qualquer ângulo que se queira analisá-lo.

E quando se fala em igualdade – este valor jurídico, pressupõe-se a capacidade de olhar as pessoas com um propósito inclusivo, respeitando-se as diferenças e uniformizando-se a capacidade de usufruir de direitos comuns, ainda que, para isso, seja necessário tecer regras tão especiais quanto as diferenças encontradas.

Podemos constatar isso nas regras de proteção ao trabalho da mulher (como são exemplos a licença-maternidade, a estabilidade gestante, o direito à amamentação etc), da criança e do adolescente (regras para aprendizes e estagiários), do trabalhador vítima de acidente de trabalho (estabilidade - art. 118 da Lei 8.213/91) e, dentre outras situações, também para a pessoa portadora de deficiência (ou de necessidades especiais).

Alguns (até com razão) questionam a exacerbação do que é chamado de politicamente correto, pois muitas vezes simples expressões do cotidiano passam a ser patrulhadas zelosamente, com imediata reprovação social daqueles que não se ajustam aos novos tempos (ou novos termos).

Não parece ser o caso no tema que tratamos nesta coluna.

Dizer que uma pessoa é deficiente física significa admitir que o ser humano é aquilo que seu corpo apresenta. Ainda que não haja a intenção de expressar este significado, é preciso atentar que as palavras não seguem a intenção de quem diz, mas revela sua força igualmente nos ouvidos de quem recebe a mensagem.

Por isso, ao invés de dizermos que a pessoa é deficiente, quando a abordamos como portadora de deficiência física ou de necessidades especiais significa que a respeitamos como pessoa e restringimos a sua diferença às necessidades especiais exigidas. Enfim, o meu semelhante não é uma pessoa deficiente. Ele é uma pessoa como eu e porta dificuldades físicas específicas.

A LEGISLAÇÃO PROTETIVA DAS PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA OU NECESSIDADES ESPECIAIS.

A Organização Internacional do Trabalho vem, ao longo dos anos, expedindo recomendações e Convenções, tratando da integração das pessoas portadoras de deficiência ao trabalho. São exemplos as recomendações 99 (Recomendación sobre la Adaptación y la Readaptación profesionales de los invalidos, 1955), 111 (Recomendación sobre la discriminación [empleo y ocupación], 1958), 150 (Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975) e 168 (Recomendación sobre la adaptación profesional y el empleo [personas inválidas], 1983), além das Convenções 111 (Sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão, ratificada em 26/11/1965) e 159 (Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo [personas inválidas], 1983, ratificada em 18/05/1990).

A Constituição brasileira também é clara no sentido de outorgar proteção ampla, tanto no campo assistencial como no campo de integração social, ao: a) proclamar a dignidade humana e os valores sociais do trabalho como fundamentos da República (art. 1º, incisos III e IV); b) proibir a discriminação de qualquer natureza na construção da igualdade dos direitos e garantias fundamentais (art. 5º, caput), sendo específica quanto ao portador de deficiência (art. 7º, XXXI); c) promover o assistencialismo (art. 23, II, 24, XIV) à pessoa portadora de deficiência (inclusive a criança e ao adolescente, art. 227, § 1º, II), buscando sua integração social (art. 203, IV); d) assegurar o acesso e o transporte coletivo (art. 227, § 2º e art. 244); integrar a pessoa portadora de deficiência à administração pública (art. 37, VIII), assegurando tratamento especial quanto ao critério de aposentadoria (art. 40, §4º, I) critério extensivo também àqueles sujeitos ao regime geral da previdência social (art. 201, §1º); garantir a educação, com atendimento especializado (art. 208, III).

A Assistência Social está assegurada na Lei n.º 8.742, de 7 de dezembro de 1993. Em seu art. 20, esta lei prevê a concessão de uma assistência no importe de um salário mínimo, na forma disciplinada pelo § 3º. Este art. 20 e seu § 3º foi, inclusive, questionado perante o STF pela Procuradoria Geral da República (ADI-MC 1232-1/DF), que entendia como limitadora a regra infraconstitucional. Em julgamento pelo Tribunal Pleno, no entanto, a ADI foi julgada improcedente:

EMENTA: CONSTITUCIONAL. IMPUGNA DISPOSITIVO DE LEI FEDERAL QUE ESTABELECE O CRITÉRIO PARA RECEBER O BENEFÍCIO DO INCISO V DO ART. 203, DA CF. INEXISTE A RESTRIÇÃO ALEGADA EM FACE AO PRÓPRIO DISPOSITIVO CONSTITUCIONAL QUE REPORTA À LEI PARA FIXAR OS CRITÉRIOS DE GARANTIA DO BENEFÍCIO DE SALÁRIO MÍNIMO À PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA FÍSICA E AO IDOSO. ESTA LEI TRAZ HIPÓTESE OBJETIVA DE PRESTAÇÃO ASSISTENCIAL DO ESTADO. AÇÃO JULGADA IMPROCEDENTE. (ADI 1232, Relator(a): Min. ILMAR GALVÃO, Relator(a) p/ Acórdão: Min. NELSON JOBIM, Tribunal Pleno, julgado em 27/08/1998, DJ 01-06-2001 PP-00075 EMENT VOL-02033-01 PP-00095)

A Lei n.º 7.853, de 24 de outubro de 1989 dispõe “…sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência - Corde, institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras providências”. Ela é regulamentada pelo Decreto 3.298, de 20/12/1999.

O diploma legal assegura a sua própria eficácia e de outros direitos coletivos ou difusos inerentes à pessoa portadora de deficiência através da propositura de AÇÃO CIVIL PÚBLICA (que pode ser ajuizada, por exemplo, pelo Ministério Público da União ou por associação com mais de um ano, além de outras entidades específicas – vide art. 3º), cuja sentença tem eficácia erga omnes (ou seja, valerá para todos, indistintamente, e não apenas para as partes envolvidas no processo). Em caso de julgamento improcedente, a ação poderá ser renovada com idêntico pedido, desde que fundada em nova prova, sem o obstáculo da coisa julgada formal e material.

As leis 10.048, de 08 de novembro de 2000, e 10.098, de 19 de dezembro de 2000, tratam do atendimento prioritário e das garantias de acesso (mobilidade). Ambas são regulamentadas pelo Decreto n.º 5.296, de 02 de dezembro de 2004.

Por fim, a Lei 8.213/91, traça normas protetivas ao trabalhador que, inclusive, pode tornar-se vítima em acidente de trabalho que o sujeite a um estado de deficiência. Assim, não há exigência de carência para o trabalhador empregado em caso de aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença acidentário (art. 26, II), enfatizando que o dispositivo fala em acidente de qualquer natureza, ou seja, não está restrito ao acidente de trabalho.

O diploma previdenciário também assegura o direito à habilitação e a reabilitação profissional (art. 89 e seguintes), dispondo ainda, em seu art. 93, de uma reserva de mercado para as pessoas portadoras de deficiência em empresas com mais de 100 empregados. Além disso, o dispositivo legal estabelece regra condicional para o exercício do ato potestativo de despedir, nas mãos do empregador. Vale a pena transcrever a norma:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados...........................................2%;

II - de 201 a 500.…........…........................................3%;

III - de 501 a 1.000..................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. ..........................................5%.

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.

CONCLUSÕES.

Sob o aspecto legal, o ordenamento jurídico brasileiro pode ser reputado eficiente, uma vez que a atenção à pessoa portadora de deficiência é dedicada à duas linhas básicas: a) promover a assistência; b) promover a sua integração social, assegurando-lhe o primado da igualdade.

Entre o que diz a lei e a realidade em que vivemos, no entanto, ainda carecemos de uma transformação efetiva, que comece pela adoção de um olhar mais amplo para a concepção do homem - e, com isso, possamos construir um melhor entendimento do que seja nossa própria humanidade -, até a efetiva reconstrução de calçadas, implantação de sinalizações adequadas, adoção de plataformas especiais para acesso das pessoas portadoras de deficiência ao transporte público e a observância efetiva das regras de reserva de mercado de emprego (art. 93, Lei 8213/91), dentre tantas outras mudanças ainda necessárias.

A transformação passa, sobretudo, por uma nova Educação, a fim de que, por meio dela, surjam novos profissionais (engenheiros, políticos, juízes, arquitetos, servidores públicos, trabalhadores, empresários etc) que ponham fim, em definitivo às atuais barreiras que limitam as pessoas deficientes além de suas próprias dificuldades naturais.

Quem quiser mais informações sobre o assunto, fica a recomendação do site SOCIEDADE INCLUSIVA, da PUC-MINAS, onde há publicação de interessante Cartilha, disponível para download.

Veja também o material de publicidade desenvolvido pela Secretaria Especial de Direitos Humanos – SEDH/PR sobre o tema:

CAMPANHA “IGUAIS NA DIFERENÇA”

CAMPANHA “IGUAIS NA DIFERENÇA” – ÁUDIODESCRIÇÃO.

Conheça a CORDE (Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência) e o CONADE (Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência)

Por fim, conheça também a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (em PDF), aprovado pelo Brasil em 09 de julho de 2008, através do Decreto Legislativo n.º 186. A SEDH também disponibiliza uma versão comentada desse documento.

(Postado por Kleber Waki).

Visite nosso site
Parte do acervo do blog está reproduzido agora em nosso site. Além disso, há muito mais.
Aguardamos sua visita no site da Amatra 18.

TRABALHO EM FOCO: EFEITOS DA HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Continuaremos hoje a tratar da homologação das rescisões dos contratos de trabalho cuja duração tenha sido superior a um ano.

Apesar da exigência da homologação, nestes casos, figurar na CLT desde o final da década de 60 (inicialmente sendo devida a partir da duração de 90 dias do contrato), muito se discutiu nos tribunais trabalhistas a respeito dos efeitos e alcance da homologação rescisória, assim como sobre as consequências de sua ausência.

Um primeiro aspecto a ser destacado é que, dizendo a lei (parágrafo primeiro, do artigo 477, da CLT), expressamente, que o recibo não é válido sem a homologação, conclui-se que, na sua ausência, se o trabalhador alegar em um eventual processo que não recebeu os valores discriminados no termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT), ainda que este esteja devidamente assinado, o patrão – a menos que disponha de outros meios de prova – terá que efetuar o pagamento novamente. Aplica-se o célebre dito popular: “quem paga mal, paga duas vezes”.

E olha que provar pagamentos por outros meios que não recibos, é sempre complicado, a não ser quando através de comprovantes de depósitos bancários. Mas, mesmo assim, poderá ser provado o depósito, mas não a natureza deste, isto é, a que se referiu aquela transferência de dinheiro.

De outra sorte, estando devidamente assinado e homologado, não haverá como o trabalhador dizer que assinou mas não recebeu. O documento é um atestado passado pela autoridade assistente de que aquele pagamento foi, realmente, efetivado.

Outra coisa importante – e que já destacamos na semana passada, mas é bom repetir - é que qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, o TRCT deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o valor de cada uma dessas parcelas, sendo vedados – ou melhor dizendo, ineficazes - os pagamentos genéricos e englobados, assim como as referências a quitação geral de todos os direitos derivados do contrato do trabalho.

Quanto aos efeitos liberatórios da homologação, cuja discussão foi intensa no meio trabalhista, pretendiam os patrões que, uma vez homologada a rescisão, o ex-empregado ficasse impedido de vir a cobrar, seja amigável ou judicialmente, quaisquer outros valores e/ou direitos oriundos daquele contrato extinto, como se, ao aceitar a homologação estivesse o trabalhador declarando que não tinha mais nada a receber e o agente homologador estivesse atestando a inexistência de outras pendências, ficando vedado – inclusive ao Poder Judiciário – voltar a apreciar a questão.

Já os trabalhadores, negavam à homologação essa denominada “eficácia liberatória geral”, pretendendo que a homologação se limitasse a ser um atestado de que o ex-empregado havia recebido aquele valor (tantos reais) expresso no TRCT, sem prejuízo da futura cobrança de outros direitos ou mesmo de diferenças de valores a título dos direitos lá discriminados.

Findou por prevalecer um entendimento intermediário, que foi resumido na Súmula nº 330 do Tribunal Superior do Trabalho (a quem cabe a uniformização nacional das decisões judiciais trabalhistas), segundo o qual, a quitação passada pelo empregado - com assistência de entidade sindical de sua categoria, e observância dos requisitos legais - ao empregador, tem eficácia liberatória em relação apenas às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

Quer dizer que, se houver pagamento no TRCT de, por exemplo, R$800,00 a título de férias vencidas acrescidas de 1/3, e não for feita nenhuma ressalva, não poderá depois o empregado alegar que o valor correto a ser pago a título de férias vencidas, considerando-se o seu salário, seria maior (houve então a eficácia liberatória em relação àquela parcela).

Entretanto, a mesma súmula também diz que a quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. Ou seja, mantendo o mesmo exemplo anterior, não havendo referência a horas extras no TRCT, poderá o trabalhador cobrá-las judicialmente e, caso lhe seja reconhecido tal direito, ele (o pagamento das horas extras) terá reflexos, inclusive sobre o valor devido a título de férias vencidas (que devem computar o valor médio mensal pago habitualmente a título de horas extras) que, então, poderão também ser cobrados, ainda que se refiram às férias mencionadas no TRCT.

Já quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho (ou seja, não são devidos em função da rescisão propriamente) como as horas extras, por exemplo, a quitação com efeitos liberatórios é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação, sob pena de possibilitar ao ex-patrão, que deve cinco anos de horas extras, lançar o valor devido de apenas um mês e, mediante tal subterfúgio, eximir-se de honrar o direito do trabalhador.

Portanto, observadas estas orientações, não há razões que impeçam o trabalhador de receber os valores expressos no TRCT, desde que estes estejam em consonância com seu salário, sem prejuízo de, depois, buscar, ainda que na Justiça do Trabalho, o pagamento de outras verbas que entenda lhe serem devidas.

Lembrando o dito popular: “mais vale um pássaro na mão, que dois voando”. Segure então o pássaro que já está na mão e venha à Justiça do Trabalho para tentar pegar o outro que está voando...

A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.

Visite nosso site
Parte do acervo do blog está reproduzido agora em nosso site. Além disso, há muito mais.
Aguardamos sua visita no site da Amatra 18.

TRABALHO EM FOCO: OUTROS ASPECTOS DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Como já referido na semana passada, o recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência, também conhecida como homologação, a ser prestada pelo sindicato representante do trabalhador ou pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, ou ainda por outras autoridades previstas para quando não houver nenhum dos dois primeiros na localidade.

A homologação, venha a ser prestada por qualquer dos órgãos previstos em lei, sempre será gratuita, não podendo ser cobrado nada, tanto do trabalhador quanto do empregador.

Qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, o TRCT – que é o recibo de pagamento das verbas rescisórias, e significa Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o respectivo valor.

Isto quer dizer que não são válidos aqueles recibos que, por vezes vemos, nos quais são lançadas expressões do tipo “recebi o valor tal a título de todas os direitos que teria em decorrência do contrato de trabalho, não havendo mais nada a reclamar”. Esta expressão, e mesmo um recibo feito deste jeito, não tem validade jurídica e não eximem o empregador – como pretendido – de ser acionado, posteriormente, na Justiça do Trabalho para o pagamento de outros direitos e valores que o ex-empregado lhe entenda devidos.

O recibo deverá especificar, detalhadamente, o quê está sendo pago (férias, 13º salário, aviso prévio, horas extras, salário, comissões, etc) e quanto a título de cada uma das verbas referidas, possibilitando a quem recebe verificar e conferir o acerto do pagamento, não adiantando também fazê-lo englobadamente, dizendo, por exemplo: “recebi tal valor a título de férias, 13º salário e aviso prévio” (de tal modo que o trabalhador não pode identificar quanto foi pago de férias, quanto de 13º e quanto de aviso). Este último pagamento – que não é aceito - é denominado “complessivo”, e tem como característica o pagamento conjunto de diferentes direitos do trabalhador por um valor só, mesmo que este venha a ser superior ao que seria devido.

Ademais, o empregador não pode efetuar o pagamento das verbas rescisórias quando lhe aprouver. A lei estabelece prazos para tanto, que variam de acordo com a forma como se deu a rescisão do contrato de trabalho, mas que devem ser observados mesmo que a duração do contrato tenha sido inferior a um ano e, portanto, seja desnecessária a homologação.

Naqueles casos em que o contrato é extinto após o cumprimento do aviso prévio, tanto por iniciativa do trabalhador como do empregador, ou ainda naqueles em que desde a admissão já se sabia quando seria extinto o liame (nas hipóteses de contrato por prazo determinado, como o de experiência, por exemplo), o pagamento deverá ser feito até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.

Isto porque, sendo já do conhecimento de ambas as partes que o contrato se encerrará naquela data, pode a rescisão ser previamente preparada, inclusive com a elaboração do cálculo dos valores devidos, e efetuado o pagamento já de imediato ao fim da prestação dos serviços.

Já quando não é devido o aviso prévio (dispensa por justa causa, por exemplo), o cumprimento dele é dispensado (empregado comunica sua intenção de deixar o emprego e o patrão o dispensa de trabalhar mais 30 dias) ou quando ele é indenizado (patrão dispensa sem justa causa, mas prefere indenizar – pagar os salários do período – em vez do trabalhador prestar serviço por mais 30 dias), então o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado até o décimo dia, contado da data da comunicação da rescisão.

Importante destacar que este último prazo é até o décimo dia, sem referência a ser este útil ou não. Logo, para evitar discussões, recaindo o último dia do prazo em dia não útil, deverá o empregador antecipar o pagamento e não retardá-lo.

Outra coisa interessante é que a lei não atribui tal prazo para a homologação e sim para o pagamento das verbas rescisórias (até porque, como já disse, mesmo que não seja devida a homologação, estes prazos devem ser observados), sendo certo que, embora a lei estabeleça que o pagamento é feito no ato da homologação, cada vez com maior frequência ele é feito mediante prévio depósito do valor devido em conta bancária do trabalhador (muitas vezes conta salário), comprovando-o no ato homologatório. Daí que, não sendo possível a homologação no prazo legal, recomenda-se que ao menos o pagamento seja feito no prazo, já havendo decisões judiciais que, nestas condições, não aplicam a sanção decorrente do atraso.

E qual é esta sanção? A inobservância dos prazos previstos para pagamento das parcelas previstas no TRCT sujeitará o infrator a uma multa, devida à União, por por cada trabalhador nesta situação, bem assim ao pagamento de outra multa, esta a favor do empregado lesado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido, salvo quando, comprovadamente, for o trabalhador que der causa à mora.

Portanto, caso o empregado não compareça ao ato da homologação, deverá o empregador solicitar que a autoridade homologadora registre tal fato através de uma certidão, que poderá ser lançada no próprio TRCT, apontando expressamente a data da ocorrência.

A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.

Visite nosso site
Parte do acervo do blog está reproduzido agora em nosso site. Além disso, há muito mais.
Aguardamos sua visita no site da Amatra 18.

TRABALHO EM FOCO: ALGUNS ASPECTOS DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Embora o assunto não seja agradável a ninguém, por razões óbvias, em tempos de crise como o que atravessamos, com a mídia reiteradamente noticiando o desemprego batendo às nossas portas - merecendo destaque notícia do final de semana passada, no jornal de maior circulação em nosso Estado, tratando de demissões em um dos maiores grupos empresariais instalados em nossa cidade – é oportuno que falemos um pouco sobre alguns cuidados e formalidades que devem ser observados em caso de extinção do contrato de trabalho.

Como já tivemos oportunidade de abordar neste espaço, o ideal é que o contrato de trabalho, cuja generalidade tem duração indefinida - ou seja, é por prazo indeterminado – durasse enquanto vida tivessem seus sujeitos (trabalhador e empreendimento), ou pelo menos enquanto não houvessem razões objetivas de ordem técnica e/ou econômica que desaconselhassem ou mesmo impedissem sua continuidade, conforme previsto em uma Convenção Internacional, a de número 158, elaborada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), à qual o Brasil já aderiu certa vez, voltando atrás em seguida, e que agora pretende ratificar novamente (coisas do Brasil!).

Entretanto, sabemos que não é assim que as coisas funcionam por essas plagas, onde a rescisão do contrato de trabalho pode, indistintamente, ser de iniciativa tanto do empregado como do empregador, não dependendo da aceitação da parte contrária e, numa como noutra situação, ser fundada em justa causa ou não. Explicando melhor, temos que, a grosso modo, o contrato de trabalho comporta quatro formas de acabar: por iniciativa do empregado, sem um motivo justo (pedido de demissão); por iniciativa do empregado diante de falta grave cometida pelo empregador, que seria a justa causa do patrão (poucos sabem que isso é possível, sendo conhecida como “rescisão indireta”) ; por iniciativa do patrão sem que o empregado tenha dado um motivo previsto em lei (dispensa sem justa causa) e, por fim, por iniciativa do patrão quando o empregado comete alguma falta grave legalmente estabelecida como tal (dispensa com justa causa).

Cada uma dessas modalidades de rescisão do contrato gera efeitos específicos em diversos aspectos e direitos das partes envolvidas, pelo que vamos nos debruçar sobre eles nas próximas semanas, analisando as diferenças e consequências de cada uma delas.

Os leitores que quiserem contribuir com a Coluna, fiquem a vontade para enviar por email questionamentos, dúvidas ou exemplos que, na medida do possível, tentarei esclarecer e/ou retratar nesse nosso espaço.

Um primeiro aspecto que convém destacar é que a rescisão de todo contrato de trabalho cuja duração tenha sido superior a um ano, em qualquer uma das quatro hipóteses antes citadas, deve ser homologada, sob pena de não ser válido o recibo de pagamento das verbas então pagas. Verbas estas que, por serem devidas em função da rescisão, são chamadas de “verbas rescisórias”.

Esta homologação, que a lei denomina também de “assistência”, é atribuição do sindicato da categoria profissional respectiva (sindicato do trabalhador), podendo também ser prestada perante autoridade do Ministério do Trabalho (geralmente postos de atendimento das antigas Delegacias Regionais do Trabalho, que agora são denominadas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego – SRTE).

Quando na localidade não existir nenhum dos dois órgãos mencionados, a assistência será prestada pelo Promotor de Justiça ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

Nossa cidade (Catalão/GO), a par de contar com diversos sindicatos profissionais aptos a realizarem as homologações das rescisões de seus representados (por exemplo, SIMECAT, METABASE, Sindicato dos Trabalhadores Rurais, dos Bancários e dos Trabalhadores do Transporte Rodoviário), tem instalado também um posto de atendimento da SRTE-GO (que recentemente mudou-se da Rua Randolfo Campos para a Rua Juca Cândido – a famosa “rua estreita” - nº 68).

O pagamento a que tiver direito o empregado deverá ser feito no ato da homologação, em dinheiro ou cheque visado, salvo se o trabalhador for analfabeto, quando então terá que ser necessariamente em dinheiro. Também se admite que, na ocasião, seja comprovado que o valor devido já foi depositado em conta bancária do trabalhador.

O órgão homologador irá então conferir se o pagamento efetuado está de acordo com o discriminado no recibo (que tem um nome especial e formulário próprio: é o TRCT, que quer dizer termo de rescisão do contrato de trabalho). E também irá averiguar se todas as verbas devidas estão ou não sendo pagas, bem como se foram corretamente efetuados os recolhimentos ao FGTS, dentre outras formalidades.

Caso seja constatado alguma incoerência formal, como por exemplo, o recibo diz que foi pago R$1.000,00, mas o trabalhador somente está recebendo R$700,00, a homologação é negada e, mesmo que o empregado assine o TRCT, ele não tem validade.

Já se for constatado que, apesar do recibo corresponder ao que está sendo pago, há verbas que deveriam ser pagas e não estão sendo, compete ao agente homologador alertar os envolvidos e explicar o caso ao trabalhador. Então, caso a empresa se recuse a efetuar a complementação, alegando que entende ser indevido aquele pagamento a mais, deverá ser lançada uma ressalva no TRCT referindo-se àquela divergência, podendo então ser a rescisão homologada, limitando-se a atestar o que foi recebido, sem prejuízo ao direito do trabalhador buscar a complementação, posteriormente, inclusive valendo-se da Justiça do Trabalho.

Na próxima semana, continuaremos a falar sobre os efeitos da homologação, inclusive como condição ao exercício de outros direitos por parte dos trabalhadores.

Até lá.

A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.

Visite nosso site
Parte do acervo do blog está reproduzido agora em nosso site. Além disso, há muito mais.
Aguardamos sua visita no site da Amatra 18.

2º CONGRESSO INTERNACIONAL SOBRE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.

(Clique sobre a imagem para ampliar)

O Instituto Goiano de Direito do Trabalho - IGT promove, nos dias 19 a 21 de março de 2009, a segunda edição do Congresso Internacional sobre Direito Coletivo do Trabalho.

O Congresso conta com o apoio institucional do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, além de renomadas instituições, como a AMATRA 18, a ANAMATRA, a ANPT, a OIT, a APEG, o MTE e a Fundação Friedrich Ebert, da Alemanha.
Dentre os valiosos palestrantes, destacam-se as presenças do renomado professor Wolfgang Däubler e do dirigente sindical Manuel Campos, Secretário Político do IG METALL, Sindicato dos Metalúrgicos da Alemanha. A palestra em alemão terá tradução simultânea.

Maiores informações podem ser encontradas no site do IGT e pelo telefone (62) 3215 2076. Vagas limitadas.

Você chegou aqui através de site de busca? Conheça as notas atualizadas de nosso blog clicando aqui.