TRABALHO EM FOCO: A TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA DO EMPREGADO.
Já tendo abordado, na semana passada, as regras gerais incidentes sobre as alterações das condições de trabalho pactuadas, trataremos hoje de uma alteração em concreto que mereceu uma regulamentação específica: a transferência do empregado.
Na mesma linha de raciocínio que leva o artigo 468 da CLT a só admitir como lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, considerando que a transferência nada mais é do a alteração de uma das cláusulas do contrato (local da prestação dos serviços), o artigo 469 da CLT veda ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, ou seja, sem a sua concordância, para localidade diversa daquela inicialmente contratada.
Mas esta restrição só se aplica naquelas transferências que obriguem o trabalhador a, necessariamente, mudar seu domicílio. Portanto, transferências de um estabelecimento para outro dentro da mesma cidade ou da mesma região metropolitana, não estão incluídas na proibição, sequer sendo consideradas transferências, segundo o texto da lei.
Entretanto, se o novo local de trabalho for mais distante da residência do trabalhador e, em função disso, gerar um aumento na despesa de transporte a ser suportada pelo empregado, ele terá direito a um suplemento salarial que cubra este acréscimo de despesa, conforme previsto na Súmula 29 do Tribunal Superior do Trabalho.
Também não se aplica a proibição de transferência unilateral (por vontade exclusiva do patrão) no caso dos empregados que exerçam cargos de confiança - tais como os gerentes ou determinados cargos de chefia e/ou administração – ou daqueles empregados em cujos contratos, desde a admissão, já havia previsão, ainda que implícita, da possibilidade de transferência.
Entretanto, esta transferência unilateral desses dois tipos de empregados só será possível se decorrer de real necessidade do serviço, e não de mero capricho do empregador, que deverá comprová-la, caso seja judicialmente instado a tanto, sob pena de ser considerada abusiva – e, portanto, ilegal – assegurando-se ao empregado o direito de não ser transferido.
Admite ainda a legislação a transferência dos empregados na hipótese de extinção total do estabelecimento em que trabalham, já que é melhor lhe assegurar a possibilidade de manter seu posto de trabalho, ainda que em localidade diversa, do que sujeitá-lo ao desemprego.
Logo, se uma filial é fechada em determinada cidade, nada impede que os empregados que nela trabalhavam sejam transferidos para outra filial em cidade diversa.
Algumas normas coletivas, que são aquelas negociadas pelos sindicatos de trabalhadores com as empresas ou com os sindicatos representantes destas e que se aplicam a todos os contratos de trabalho celebrados naquele âmbito, possuem a previsão de que o empregado, ao ser transferido dentro daquelas possibilidades referidas, terão assegurada a permanência no emprego por um ano após a transferência, período no qual não poderá ser dispensado, salvo se praticar algum ato que caracterize justa causa.
Estas considerações, como o próprio título da coluna o indica, se referem às transferências definitivas, ou seja, aquelas em que o trabalhador é transferido de vez para outra localidade, sem perspectiva de retorno para o local de origem. Na próxima semana, trataremos das transferências provisórias, assim entendidas aquelas em que o trabalhador vai prestar serviços em outro local por um certo tempo, após o qual retornará a seu posto de trabalho usual. Nesta hipótese, as condições e consequências, como veremos, são um pouco distintas.
A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.
Na mesma linha de raciocínio que leva o artigo 468 da CLT a só admitir como lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, considerando que a transferência nada mais é do a alteração de uma das cláusulas do contrato (local da prestação dos serviços), o artigo 469 da CLT veda ao empregador transferir o empregado, sem a sua anuência, ou seja, sem a sua concordância, para localidade diversa daquela inicialmente contratada.
Mas esta restrição só se aplica naquelas transferências que obriguem o trabalhador a, necessariamente, mudar seu domicílio. Portanto, transferências de um estabelecimento para outro dentro da mesma cidade ou da mesma região metropolitana, não estão incluídas na proibição, sequer sendo consideradas transferências, segundo o texto da lei.
Entretanto, se o novo local de trabalho for mais distante da residência do trabalhador e, em função disso, gerar um aumento na despesa de transporte a ser suportada pelo empregado, ele terá direito a um suplemento salarial que cubra este acréscimo de despesa, conforme previsto na Súmula 29 do Tribunal Superior do Trabalho.
Também não se aplica a proibição de transferência unilateral (por vontade exclusiva do patrão) no caso dos empregados que exerçam cargos de confiança - tais como os gerentes ou determinados cargos de chefia e/ou administração – ou daqueles empregados em cujos contratos, desde a admissão, já havia previsão, ainda que implícita, da possibilidade de transferência.
Entretanto, esta transferência unilateral desses dois tipos de empregados só será possível se decorrer de real necessidade do serviço, e não de mero capricho do empregador, que deverá comprová-la, caso seja judicialmente instado a tanto, sob pena de ser considerada abusiva – e, portanto, ilegal – assegurando-se ao empregado o direito de não ser transferido.
Admite ainda a legislação a transferência dos empregados na hipótese de extinção total do estabelecimento em que trabalham, já que é melhor lhe assegurar a possibilidade de manter seu posto de trabalho, ainda que em localidade diversa, do que sujeitá-lo ao desemprego.
Logo, se uma filial é fechada em determinada cidade, nada impede que os empregados que nela trabalhavam sejam transferidos para outra filial em cidade diversa.
Algumas normas coletivas, que são aquelas negociadas pelos sindicatos de trabalhadores com as empresas ou com os sindicatos representantes destas e que se aplicam a todos os contratos de trabalho celebrados naquele âmbito, possuem a previsão de que o empregado, ao ser transferido dentro daquelas possibilidades referidas, terão assegurada a permanência no emprego por um ano após a transferência, período no qual não poderá ser dispensado, salvo se praticar algum ato que caracterize justa causa.
Estas considerações, como o próprio título da coluna o indica, se referem às transferências definitivas, ou seja, aquelas em que o trabalhador é transferido de vez para outra localidade, sem perspectiva de retorno para o local de origem. Na próxima semana, trataremos das transferências provisórias, assim entendidas aquelas em que o trabalhador vai prestar serviços em outro local por um certo tempo, após o qual retornará a seu posto de trabalho usual. Nesta hipótese, as condições e consequências, como veremos, são um pouco distintas.
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