TRABALHO EM FOCO: ALTERAÇÕES POSSÍVEIS NO CONTRATO DE TRABALHO
Com vistas a assegurar o cumprimento de sua função maior (proteger o trabalhador - já que este é a parte mais fraca na relação trabalhista - conferindo-lhe superioridade jurídica que compense sua inferioridade econômica), dentre as normas protetivas do Direito do Trabalho uma de grande relevância é a que proíbe a alteração das condições combinadas quando da contratação, a menos que a mudança se dê por mútuo consentimento, isto é, pela vontade de ambas as partes envolvidas (patrão e empregado).
E mesmo assim, ou seja, ainda que patrão e empregado concordem com a alteração, ela só será válida se dela não resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Isto porque, no curso do contrato, premido que é o trabalhador pela necessidade de garantir a manutenção de seu posto de trabalho, é compreensível que, nem sempre, sua manifestação de vontade seja realmente, livre, isenta, imune a pressões, dentre as quais – a maior delas – o fantasma do desemprego. Pensará o trabalhador: “Se eu não concordo, sou mandado embora, logo, eu concordo, ainda que esta mudança me prejudique, com o que estarei evitando um mal maior, isto é, o desemprego”.
Pois bem, nesses casos, a alteração não tem validade e, caso venha a ser discutida na Justiça do Trabalho, será considerada ilegal. Exemplo: o patrão combinou salário no valor de R$500,00 e, passados alguns meses, propõe ao empregado reduzi-lo para R$450,00. Mesmo que o empregado aceite, esta alteração das condições de trabalho não tem validade, já que é prejudicial ao trabalhador.
A alteração de função, por exemplo, desde que não cause prejuízo ao trabalhador e este concorde com ela, será lícita. Mas não poderá ser imposta unilateralmente pelo empregador.
Há entretanto uma pequena margem de alterações que estão dentro do chamado poder diretivo do empregador, que é aquele poder que ele tem de organizar sua atividade econômica e, como tal, podem ser realizadas unilateralmente, quer dizer, mesmo sem a anuência, a concordância, do trabalhador. Poderíamos citar como exemplo a alteração do horário de funcionamento do estabelecimento que antes iniciava às 08 horas e passou a ser às 09 horas, mantida a jornada legal diária e semanal. É uma alteração que não depende da anuência do trabalhador. Esse direito de realizar pequenas mudanças unilateralmente possui, em latim, o nome de “ius variandi”, que seria o direito de variar.
A jurisprudência também tem admitido algumas alterações sem o consentimento do trabalhador, e que, aparentemente, até mesmo lhe causem prejuízo financeiro, desde que tenham por finalidade a proteção de interesses maiores, inclusive de índole coletiva, como a saúde dos trabalhadores.
Infelizmente, em nosso país, a premência econômica da massa operária leva a que esta considere mais importante aumentar, ainda que pouco, o seu ganho mensal, mesmo a custa de sua saúde ou do seu convívio social e familiar, do que ter condições de trabalho que não lhe causem prejuízos dessa natureza. Isto leva a que muitos prefiram trabalhar em condições nocivas a saúde ou de risco de morte, mediante o pagamento de um pequeno acréscimo na sua remuneração (adicionais de insalubridade e periculosidade, respectivamente). Da mesma forma, preferem trabalhar naquele sistema de turnos ininterruptos de revezamento (do qual a coluna já tratou) , que desgasta a saúde física e mental, além de dificultar as relações sociais e familiares, para que tenham um acréscimo de horas extras e adicional noturno.
Visando a proteção do trabalhador, o Direito do Trabalho não só admite, como até mesmo incentiva, a supressão das condições penosas de trabalho, mesmo que tal supressão tenha, como consequência, a redução do valor da remuneração (e não do salário, como já sabemos), mediante a eliminação de algum adicional cujo pagamento estava a elas vinculada.
É o caso da louvável alteração perpetrada por uma empresa que, mediante a adoção de equipamentos de proteção coletiva, elimina do ambiente de trabalho o agente que causa mal à saúde de seus empregados e, em decorrência, deixa de lhes pagar o adicional de insalubridade. Da mesma forma, a empresa que altera o sistema de rotatividade das jornadas e, ao fazê-lo, deixa de ter que pagar horas extras, possibilitando ao trabalhador melhor condição de vida, que não se resume, obviamente, apenas a maior rendimento mensal.
Por incrível que possa parecer, nossos tribunais trabalhistas, volta e meia, tem que analisar questões como essas, já que os empregados que foram beneficiados com melhores condições de trabalho, insurgem-se – principalmente após saírem daquele emprego – contra tais melhorias, pretendendo continuar a receber aqueles acréscimos salarias, mesmo que estes estejam pagando a redução paulatina de sua saúde e de sua própria capacidade de trabalho, privando-o de uma boa condição de vida quando vier a se aposentar. Em suma, tais adicionais remuneram não o trabalho, mas a morte do trabalhador.
A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.
E mesmo assim, ou seja, ainda que patrão e empregado concordem com a alteração, ela só será válida se dela não resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Isto porque, no curso do contrato, premido que é o trabalhador pela necessidade de garantir a manutenção de seu posto de trabalho, é compreensível que, nem sempre, sua manifestação de vontade seja realmente, livre, isenta, imune a pressões, dentre as quais – a maior delas – o fantasma do desemprego. Pensará o trabalhador: “Se eu não concordo, sou mandado embora, logo, eu concordo, ainda que esta mudança me prejudique, com o que estarei evitando um mal maior, isto é, o desemprego”.
Pois bem, nesses casos, a alteração não tem validade e, caso venha a ser discutida na Justiça do Trabalho, será considerada ilegal. Exemplo: o patrão combinou salário no valor de R$500,00 e, passados alguns meses, propõe ao empregado reduzi-lo para R$450,00. Mesmo que o empregado aceite, esta alteração das condições de trabalho não tem validade, já que é prejudicial ao trabalhador.
A alteração de função, por exemplo, desde que não cause prejuízo ao trabalhador e este concorde com ela, será lícita. Mas não poderá ser imposta unilateralmente pelo empregador.
Há entretanto uma pequena margem de alterações que estão dentro do chamado poder diretivo do empregador, que é aquele poder que ele tem de organizar sua atividade econômica e, como tal, podem ser realizadas unilateralmente, quer dizer, mesmo sem a anuência, a concordância, do trabalhador. Poderíamos citar como exemplo a alteração do horário de funcionamento do estabelecimento que antes iniciava às 08 horas e passou a ser às 09 horas, mantida a jornada legal diária e semanal. É uma alteração que não depende da anuência do trabalhador. Esse direito de realizar pequenas mudanças unilateralmente possui, em latim, o nome de “ius variandi”, que seria o direito de variar.
A jurisprudência também tem admitido algumas alterações sem o consentimento do trabalhador, e que, aparentemente, até mesmo lhe causem prejuízo financeiro, desde que tenham por finalidade a proteção de interesses maiores, inclusive de índole coletiva, como a saúde dos trabalhadores.
Infelizmente, em nosso país, a premência econômica da massa operária leva a que esta considere mais importante aumentar, ainda que pouco, o seu ganho mensal, mesmo a custa de sua saúde ou do seu convívio social e familiar, do que ter condições de trabalho que não lhe causem prejuízos dessa natureza. Isto leva a que muitos prefiram trabalhar em condições nocivas a saúde ou de risco de morte, mediante o pagamento de um pequeno acréscimo na sua remuneração (adicionais de insalubridade e periculosidade, respectivamente). Da mesma forma, preferem trabalhar naquele sistema de turnos ininterruptos de revezamento (do qual a coluna já tratou) , que desgasta a saúde física e mental, além de dificultar as relações sociais e familiares, para que tenham um acréscimo de horas extras e adicional noturno.
Visando a proteção do trabalhador, o Direito do Trabalho não só admite, como até mesmo incentiva, a supressão das condições penosas de trabalho, mesmo que tal supressão tenha, como consequência, a redução do valor da remuneração (e não do salário, como já sabemos), mediante a eliminação de algum adicional cujo pagamento estava a elas vinculada.
É o caso da louvável alteração perpetrada por uma empresa que, mediante a adoção de equipamentos de proteção coletiva, elimina do ambiente de trabalho o agente que causa mal à saúde de seus empregados e, em decorrência, deixa de lhes pagar o adicional de insalubridade. Da mesma forma, a empresa que altera o sistema de rotatividade das jornadas e, ao fazê-lo, deixa de ter que pagar horas extras, possibilitando ao trabalhador melhor condição de vida, que não se resume, obviamente, apenas a maior rendimento mensal.
Por incrível que possa parecer, nossos tribunais trabalhistas, volta e meia, tem que analisar questões como essas, já que os empregados que foram beneficiados com melhores condições de trabalho, insurgem-se – principalmente após saírem daquele emprego – contra tais melhorias, pretendendo continuar a receber aqueles acréscimos salarias, mesmo que estes estejam pagando a redução paulatina de sua saúde e de sua própria capacidade de trabalho, privando-o de uma boa condição de vida quando vier a se aposentar. Em suma, tais adicionais remuneram não o trabalho, mas a morte do trabalhador.
A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.
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