TRABALHO EM FOCO: A GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO DO DIRIGENTE SINDICAL.
Hoje, em prosseguimento à análise das hipóteses excepcionais de garantia provisória de emprego, vamos falar da estabilidade do dirigente sindical.
Desde a década de 60 a nossa velha CLT já previa ser vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento em que registrava sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até, inicialmente, apenas noventa dias após o final do seu mandato, caso fosse eleito, inclusive como suplente, salvo se cometesse falta grave (justa causa) a ser apurada mediante inquérito previsto na própria CLT (o inquérito para apuração de falta grave, que já mencionamos na coluna publicada em 24.10.2008).
Enquanto outros trabalhadores que gozam de garantia provisória de emprego, caso cometam falta grave, podem ser dispensados de imediato pelo empregador, cabendo a eles – se entenderem que não praticaram aquela falta – tomar a iniciativa de buscar a reparação por meio da Justiça do Trabalho, onde só então o patrão terá que provar a justa causa, na hipótese do dirigente sindical caberá ao empregador, previamente, ajuizar o inquérito para apuração de falta grave e obter, na Justiça, a rescisão daquele contrato, caso comprove suas alegações.
No início da década de 70, houve alteração na CLT que estendeu a garantia de emprego até um ano após o término do mandato, prazo que foi agasalhado pela nossa Constituição de 1988 em seu artigo 8º, inciso VIII.
Na verdade a proteção ao dirigente sindical é ainda mais ampla, posto que, ao ser eleito, “não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais” (artigo 543, da CLT).
Esta proteção ao dirigente sindical se justifica pelo fato de ser necessária para que o trabalhador possa exercer seu papel de legítimo representante da categoria profissional perante a classe patronal com independência e tranquilidade, sem o receio de vir a sofrer represálias de seu patrão, inclusive a ponto de perder o emprego. É uma proteção que transcende o interesse individual do dirigente e visa, na verdade, o interesse coletivo de toda a categoria representada que precisa que seu representante aja sem temor ou “peleguismo” (expressão popular no meio sindical que caracteriza o dirigente “pelego” como aquele que evita o atrito com o empregador em troca de benesses pessoais em detrimento dos interesses de seus representados).
Tanto é assim que, caso haja extinção da atividade da empresa no âmbito da base territorial do sindicato (fechamento da filial, por exemplo), a estabilidade não persiste, podendo ser rescindido o contrato de trabalho do dirigente.
De forma diversa do que ocorre com a gestante – como vimos na semana passada – é imperioso que o empregador seja formalmente comunicado da candidatura de seu empregado, competindo ao sindicato comunicá-lo, por escrito, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura, bem como, caso venha a ser eleito, sua eleição e posse.
Um tema interessante diz respeito ao número de membros da diretoria da entidade sindical. Isto porque até a Constituição de 1988 havia uma grande ingerência do Estado na gestão sindical a ponto da CLT estabelecer até mesmo o número de dirigentes possíveis. A nova Constituição proibiu qualquer interferência ou intervenção do Poder Público na organização sindical, ficando a critério dos próprios sindicatos, através de suas instâncias próprias, definir a composição e tamanho de suas diretorias.
Seria possível então que sindicatos que, malgrado representassem, por exemplo, apenas cem trabalhadores, estabelecessem que oitenta deles seriam seus diretores. Surgiu então o dilema: todo e qualquer diretor, ainda que em número abusivo, seria alcançado pela proteção da estabilidade?
A resposta da jurisprudência, amparada inclusive em decisões do Supremo Tribunal Federal, foi no sentido negativo: ainda que o sindicato tenha ampla liberdade na sua organização, inclusive quanto à composição de sua diretoria, apenas sete deles (número previsto no artigo 522, da CLT, que foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988) terão a estabilidade no emprego, conforme previsto no item II, da Súmula nº 369 do Tribunal Superior do Trabalho.
Também não adquire estabilidade aquele empregado que, após ser comunicado que será dispensado, no curso do aviso prévio (aquele período de trinta dias em que ainda trabalha, inclusive com redução de jornada para procurar nova colocação) procura se furtar à ruptura do contrato se candidatando às eleições sindicais, já que aí a comunicação da dispensa antecedeu a candidatura e, portanto, não foi causada por ela. Isto também ocorre na projeção fictícia do aviso prévio indenizado (os trinta dias seguintes à ruptura do contrato quando não há comunicação prévia e sim pagamento do aviso).
Por fim, deve ser destacado que a estabilidade não alcança os membros dos conselhos fiscais das entidades sindicais, já que estes não exercem cargo de direção ou representação sindical, e sim de mera fiscalização da gestão, notadamente no aspecto financeiro, dos diretores e representantes, tendo este tema sido objeto de recente edição de Orientação Jurisprudencial por parte do Tribunal Superior do Trabalho (OJ nº 365 da SDI1, publicada entre os dias 20 e 23 de maio de 2008).
Desde a década de 60 a nossa velha CLT já previa ser vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento em que registrava sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até, inicialmente, apenas noventa dias após o final do seu mandato, caso fosse eleito, inclusive como suplente, salvo se cometesse falta grave (justa causa) a ser apurada mediante inquérito previsto na própria CLT (o inquérito para apuração de falta grave, que já mencionamos na coluna publicada em 24.10.2008).
Enquanto outros trabalhadores que gozam de garantia provisória de emprego, caso cometam falta grave, podem ser dispensados de imediato pelo empregador, cabendo a eles – se entenderem que não praticaram aquela falta – tomar a iniciativa de buscar a reparação por meio da Justiça do Trabalho, onde só então o patrão terá que provar a justa causa, na hipótese do dirigente sindical caberá ao empregador, previamente, ajuizar o inquérito para apuração de falta grave e obter, na Justiça, a rescisão daquele contrato, caso comprove suas alegações.
No início da década de 70, houve alteração na CLT que estendeu a garantia de emprego até um ano após o término do mandato, prazo que foi agasalhado pela nossa Constituição de 1988 em seu artigo 8º, inciso VIII.
Na verdade a proteção ao dirigente sindical é ainda mais ampla, posto que, ao ser eleito, “não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais” (artigo 543, da CLT).
Esta proteção ao dirigente sindical se justifica pelo fato de ser necessária para que o trabalhador possa exercer seu papel de legítimo representante da categoria profissional perante a classe patronal com independência e tranquilidade, sem o receio de vir a sofrer represálias de seu patrão, inclusive a ponto de perder o emprego. É uma proteção que transcende o interesse individual do dirigente e visa, na verdade, o interesse coletivo de toda a categoria representada que precisa que seu representante aja sem temor ou “peleguismo” (expressão popular no meio sindical que caracteriza o dirigente “pelego” como aquele que evita o atrito com o empregador em troca de benesses pessoais em detrimento dos interesses de seus representados).
Tanto é assim que, caso haja extinção da atividade da empresa no âmbito da base territorial do sindicato (fechamento da filial, por exemplo), a estabilidade não persiste, podendo ser rescindido o contrato de trabalho do dirigente.
De forma diversa do que ocorre com a gestante – como vimos na semana passada – é imperioso que o empregador seja formalmente comunicado da candidatura de seu empregado, competindo ao sindicato comunicá-lo, por escrito, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura, bem como, caso venha a ser eleito, sua eleição e posse.
Um tema interessante diz respeito ao número de membros da diretoria da entidade sindical. Isto porque até a Constituição de 1988 havia uma grande ingerência do Estado na gestão sindical a ponto da CLT estabelecer até mesmo o número de dirigentes possíveis. A nova Constituição proibiu qualquer interferência ou intervenção do Poder Público na organização sindical, ficando a critério dos próprios sindicatos, através de suas instâncias próprias, definir a composição e tamanho de suas diretorias.
Seria possível então que sindicatos que, malgrado representassem, por exemplo, apenas cem trabalhadores, estabelecessem que oitenta deles seriam seus diretores. Surgiu então o dilema: todo e qualquer diretor, ainda que em número abusivo, seria alcançado pela proteção da estabilidade?
A resposta da jurisprudência, amparada inclusive em decisões do Supremo Tribunal Federal, foi no sentido negativo: ainda que o sindicato tenha ampla liberdade na sua organização, inclusive quanto à composição de sua diretoria, apenas sete deles (número previsto no artigo 522, da CLT, que foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988) terão a estabilidade no emprego, conforme previsto no item II, da Súmula nº 369 do Tribunal Superior do Trabalho.
Também não adquire estabilidade aquele empregado que, após ser comunicado que será dispensado, no curso do aviso prévio (aquele período de trinta dias em que ainda trabalha, inclusive com redução de jornada para procurar nova colocação) procura se furtar à ruptura do contrato se candidatando às eleições sindicais, já que aí a comunicação da dispensa antecedeu a candidatura e, portanto, não foi causada por ela. Isto também ocorre na projeção fictícia do aviso prévio indenizado (os trinta dias seguintes à ruptura do contrato quando não há comunicação prévia e sim pagamento do aviso).
Por fim, deve ser destacado que a estabilidade não alcança os membros dos conselhos fiscais das entidades sindicais, já que estes não exercem cargo de direção ou representação sindical, e sim de mera fiscalização da gestão, notadamente no aspecto financeiro, dos diretores e representantes, tendo este tema sido objeto de recente edição de Orientação Jurisprudencial por parte do Tribunal Superior do Trabalho (OJ nº 365 da SDI1, publicada entre os dias 20 e 23 de maio de 2008).
A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.
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