TRABALHO EM FOCO: GARANTIA DE EMPREGO.
Dentre as maiores preocupações do Direito do Trabalho ao longo da história sempre se destacaram os mecanismos de proteção ao emprego, a par da geração de novos postos de trabalho, através dos quais fosse assegurada alguma tranquilidade ao trabalhador que depende de sua manutenção para obter tanto seu sustento pessoal, como o de sua família.
Daí que, como a coluna já abordou anteriormente, a presunção seja de que o contrato de trabalho seja por prazo indeterminado – até porque o trabalhador dele precisará sempre e, da mesma forma, o capital sempre necessitará de mão-de-obra - admitindo-se contratos com vigência pré-fixada apenas excepcionalmente e diante de peculiaridades que o justifiquem, tudo como forma de ser coibida a rotatividade como mero meio de redução dos custos das empresas.
Ademais, a legislação – tanto a brasileira como a de muitos outros países, também de cunho protetivo da parte economicamente mais fraca na relação contratual - sempre procurou onerar a despedida imotivada de iniciativa patronal, como forma de dissuadir o empregador da idéia de reduzir gastos mediante a substituição de seus colaboradores mais antigos por outros que se disponham a fazê-lo mediante um salário menor.
Por isso que a CLT, desde sua entrada em vigor, em 1943, dispunha ser “assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa” (artigo 477), bem como que a “indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses” (artigo 478).
Assim, se um determinado trabalhador auferisse remuneração mensal de R$1.000,00 e viesse a ser despedido sem justa causa (isto é, sem haver dado motivo) após três anos e sete meses de trabalho, teria direito a receber por causa da demissão uma indenização no valor de R$4.000,00 (R$1.000,00 por cada ano completo de trabalho e mais R$1.000,00 pelos sete meses, já que estes são fração de ano superior a seis meses).
E mais: a CLT também previa que o “empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas” (artigo 492). Ou seja, completados dez anos de trabalho ao mesmo patrão, aquele empregado se tornava estável e, como tal, não poderia mais ser despedido sem que houvesse dado motivo à rescisão. Somente poderia ser dispensado por justa causa.
Além disso tudo, para que pudesse se concretizar a dispensa por justa causa do empregado estável, cabia ao empregador suspender o contrato (como já vimos: não há prestação de serviços, mas também não há pagamento de salários) e ajuizar uma ação perante a Justiça do Trabalho, denominada “inquérito para apuração de falta grave”, na qual deveria provar o fato e/ou conduta imputados ao trabalhador.
Provada a justa causa, a Justiça do Trabalho é que declarava a extinção do contrato, ao passo que se não fosse provada, determinava-se a reintegração do empregado, que então voltava a trabalhar e ainda recebia os salários atrasados de todo o período em que ficara afastado do serviço durante o curso do processo.
Caso a reintegração não fosse aconselhável (em virtude do alto grau de incompatibilidade resultante da discussão entre as partes, especialmente quando se tratava de empregador pessoa física ou empresas de pequeno porte, carecendo o trabalhador de ambiente minimamente sadio para o desempenho de suas funções) ou mesmo fosse impossível (na eventualidade da empresa deixar de existir ou mudar-se, por exemplo), facultava-se ao juiz converter a reintegração em indenização que, então, seria o dobro do valor daquela prevista para o trabalhador não estável (ou seja, duas remunerações mensais para cada ano de trabalho ou fração igual ou superior a seis meses).
O leitor atento já terá percebido o quão caro era despedir um trabalhador – ainda que não estável - naquele sistema, o qual exigia do empregador o dispêndio de uma quantia elevada e para a qual, na maioria das vezes não dispunha de reservas financeiras. Sendo estável, então, nem se fale... o risco real de não lograr êxito na prova da justa causa expunha o empregador a suportar o pagamento de um longo período de suspensão do contrato no qual não obtivera a contra-partida da prestação dos serviços ou o pagamento em dobro da indenização por ano de trabalho.
Em consequência, o bom e fiel trabalhador - aquele que permanecia mais de dez anos contribuindo para o enriquecimento do seu patrão - era brindado com a garantia de que, desde que não cometesse alguma falta grave, poderia ficar tranquilo que seu emprego e, por conseguinte, as condições para o sustento de sua família dignamente, não lhe faltariam.
Esta situação perdurou até 1966, quando a pressão política do capital começou a virar o jogo com a criação do FGTS mediante a Lei nº 5.107/66, que veio a minar o sistema de garantia de emprego em nosso país. E o desenrolar dessa história – de triste final - nós continuaremos a ver na próxima semana. Até lá.
Daí que, como a coluna já abordou anteriormente, a presunção seja de que o contrato de trabalho seja por prazo indeterminado – até porque o trabalhador dele precisará sempre e, da mesma forma, o capital sempre necessitará de mão-de-obra - admitindo-se contratos com vigência pré-fixada apenas excepcionalmente e diante de peculiaridades que o justifiquem, tudo como forma de ser coibida a rotatividade como mero meio de redução dos custos das empresas.
Ademais, a legislação – tanto a brasileira como a de muitos outros países, também de cunho protetivo da parte economicamente mais fraca na relação contratual - sempre procurou onerar a despedida imotivada de iniciativa patronal, como forma de dissuadir o empregador da idéia de reduzir gastos mediante a substituição de seus colaboradores mais antigos por outros que se disponham a fazê-lo mediante um salário menor.
Por isso que a CLT, desde sua entrada em vigor, em 1943, dispunha ser “assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa” (artigo 477), bem como que a “indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses” (artigo 478).
Assim, se um determinado trabalhador auferisse remuneração mensal de R$1.000,00 e viesse a ser despedido sem justa causa (isto é, sem haver dado motivo) após três anos e sete meses de trabalho, teria direito a receber por causa da demissão uma indenização no valor de R$4.000,00 (R$1.000,00 por cada ano completo de trabalho e mais R$1.000,00 pelos sete meses, já que estes são fração de ano superior a seis meses).
E mais: a CLT também previa que o “empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas” (artigo 492). Ou seja, completados dez anos de trabalho ao mesmo patrão, aquele empregado se tornava estável e, como tal, não poderia mais ser despedido sem que houvesse dado motivo à rescisão. Somente poderia ser dispensado por justa causa.
Além disso tudo, para que pudesse se concretizar a dispensa por justa causa do empregado estável, cabia ao empregador suspender o contrato (como já vimos: não há prestação de serviços, mas também não há pagamento de salários) e ajuizar uma ação perante a Justiça do Trabalho, denominada “inquérito para apuração de falta grave”, na qual deveria provar o fato e/ou conduta imputados ao trabalhador.
Provada a justa causa, a Justiça do Trabalho é que declarava a extinção do contrato, ao passo que se não fosse provada, determinava-se a reintegração do empregado, que então voltava a trabalhar e ainda recebia os salários atrasados de todo o período em que ficara afastado do serviço durante o curso do processo.
Caso a reintegração não fosse aconselhável (em virtude do alto grau de incompatibilidade resultante da discussão entre as partes, especialmente quando se tratava de empregador pessoa física ou empresas de pequeno porte, carecendo o trabalhador de ambiente minimamente sadio para o desempenho de suas funções) ou mesmo fosse impossível (na eventualidade da empresa deixar de existir ou mudar-se, por exemplo), facultava-se ao juiz converter a reintegração em indenização que, então, seria o dobro do valor daquela prevista para o trabalhador não estável (ou seja, duas remunerações mensais para cada ano de trabalho ou fração igual ou superior a seis meses).
O leitor atento já terá percebido o quão caro era despedir um trabalhador – ainda que não estável - naquele sistema, o qual exigia do empregador o dispêndio de uma quantia elevada e para a qual, na maioria das vezes não dispunha de reservas financeiras. Sendo estável, então, nem se fale... o risco real de não lograr êxito na prova da justa causa expunha o empregador a suportar o pagamento de um longo período de suspensão do contrato no qual não obtivera a contra-partida da prestação dos serviços ou o pagamento em dobro da indenização por ano de trabalho.
Em consequência, o bom e fiel trabalhador - aquele que permanecia mais de dez anos contribuindo para o enriquecimento do seu patrão - era brindado com a garantia de que, desde que não cometesse alguma falta grave, poderia ficar tranquilo que seu emprego e, por conseguinte, as condições para o sustento de sua família dignamente, não lhe faltariam.
Esta situação perdurou até 1966, quando a pressão política do capital começou a virar o jogo com a criação do FGTS mediante a Lei nº 5.107/66, que veio a minar o sistema de garantia de emprego em nosso país. E o desenrolar dessa história – de triste final - nós continuaremos a ver na próxima semana. Até lá.
A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.
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